En México, el derecho al trabajo se consagra en el artículo 123, la Ley Federal del Trabajo (LFT) regula el inciso A con respecto a los empleados no estatales, y en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE) el inciso B con respecto a los servidores públicos. Desde el 2019, la LFT regula las actividades laborales realizadas desde casa con la integración del capítulo XII Bis del teletrabajo. Contrariamente, la LFTSE no considera ninguna regulación parecida ni se conocen proyectos de ley que pretendan hacerlo con prontitud. En la práctica, 2 de cada 10 empresas han implementado alguna modalidad de trabajo remoto (Miranda, 2020). En el sector público, no existe ningún programa que incentive al teletrabajo. No obstante, con la crisis del COVID-19 tanto sector público como privado transitó al trabajo en casa. Dada la ausencia de regulación como de políticas y programas de teletrabajo, la Secretaría de la Función Pública estableció un acuerdo, el 23 de marzo de 2020, donde se presentaron criterios para que algunos servidores públicos pasaran al trabajo desde casa.
El teletrabajo es una forma de organización laboral flexible que permite adaptarse a situaciones adversas, donde no es posible o necesario que los empleados y los empleadores se encuentren en el mismo lugar. El ejemplo más actual de una crisis donde no es deseable la convivencia en un mismo espacio físico es la pandemia del COVID-19. En un escenario donde utilizar modelos laborales flexibles es la mejor manera de salvaguardar la integridad física de los trabajadores, resulta importante explorar qué conocemos del teletrabajo.
¿Qué es el teletrabajo?
De acuerdo con la literatura, el teletrabajo ha sido objeto de estudio durante décadas. Desde los años setenta los estudios pioneros se encontraron relacionadas con la administración privada, pero desde los años noventa también la administración pública dedicó esfuerzos en investigar el fenómeno. Este recorrido no ha sido sencillo y es que el término para describir teletrabajo ha variado con el tiempo. El concepto que se popularizó en un inicio fue telecommuting (Caillier, 2012) y después surgieron conceptos como SOHO -referente a small office y home office– (Cortés-Pérez, Escobar-Sierra y Galindo-Monsalve, 2020), virtual work, distance work, off-site y flexible work-place (Dahlstrom, 2013), pero no se observan diferencias sustanciales entre sus significados. Caillier (2012) también menciona que es a partir de los años noventa cuando teletrabajo se convirtió en el término más popular, hecho que no ha variado hasta la actualidad.
El teletrabajo se compone por tres atributos que son la ubicación geográfica, el uso de la tecnología y la reorganización de las relaciones laborales (Belzunegui, 2018; Ordoñez, 2018). Es una forma de trabajo donde el empleado y el empleador no se encuentran en el mismo lugar, por lo que se comunican por medio de la tecnología de la información y las relaciones de control y monitoreo son reducidas. A partir de esta definición se desprenden otras variantes conforme a la ubicación geográfica: los empleados pueden trabajar desde casa, en otras oficinas propias o externas a su organización e, incluso, sin una ubicación fija como es el caso de los empleados viajeros (de Vries, Tummers y Bekkers, 2019).
¿Qué se ha estudiado?
Los estudios del teletrabajo se caracterizan por analizar al sector privado con más frecuencia que al público, salvo en aquellos países donde se han implementado programas para incentivar modalidades alternativas de empleo, como es el caso de Estados Unidos que cuenta con un programa de teletrabajo para empleados federales. Esto explica que los estudios empíricos del sector público se concentren en ciertos países, como en los miembros de la Unión Europea como son España, Países Bajos, Bélgica, en algunos de Norteamérica como Canadá y Estados Unidos, mientras que son prácticamente nulos en Latinoamérica.
Con el paso de los años, las preguntas que se han realizado sobre teletrabajo se han concentrado en conocer los efectos que se producen en las organizaciones al implementar un modelo alternativo de empleo. Las investigaciones analizan cómo se afecta la satisfacción laboral, la intención de cambio de trabajo, los resultados de las actividades laborales y el uso del tiempo. Otras investigaciones se preguntan sobre las posibilidades de acceso de los empleados al teletrabajo, sobre las diferencias de género y estudios que analizan los efectos sobre el medioambiente y no de la gestión de personal.
Sobre los hallazgos de la literatura, está ampliamente consensuado que los resultados son mixtos. Por un lado, hay investigaciones que señalan los efectos negativos de teletrabajo y, por otro lado, hay otras que encuentran efectos positivos. Si bien esto depende tanto de las características de las organizaciones como las individuales. Por ejemplo, en el contexto de la pandemia de COVID-19 se encontró que los sujetos con mayor grado de escolaridad tienden a adquirir más trabajo en la modalidad en línea, específicamente, las horas de trabajo aumentaron para el sector académico (von Gaudecker, Holler, Hanys, Sliflinger y Zimpelmann, 2020). También existen diferencias respecto al género, por ejemplo, Bae y Kim (2016) encuentran que hay mayor satisfacción laboral en las mujeres que teletrabajan con respecto a los hombres. Aunque, Gálvez, Tirado y Alcaráz (2018) señalan que son las mujeres quienes experimentan mayores cargas de trabajo porque en algunos casos se les suman las actividades del hogar, especialmente a las trabajadoras que son madres, esto derivado de un modelo laboral patriarcal.
Según Langa y Conradie (2003), entre los efectos positivos del teletrabajo se encuentran la reducción de costos de la organización y de traslado de los empleados, aumento de productividad, mayor flexibilidad en el uso del tiempo, mayor velocidad en el aprendizaje de las actividades de los nuevos empleados y mejora del balance familia-trabajo. Bae y Kim (2016) Golden y Veiga (2005) y Ordóñez (2018) encuentran evidencia que respalda la hipótesis sobre el aumento en la satisfacción laboral. Lee y Kim (2018) no solo encuentra una mejora en la percepción de satisfacción laboral, también encuentran una mejora en la percepción de equidad y una reducción en la intención de rotación de empleo.
Langa y Conradie (2003) también muestran efectos negativos del teletrabajo, los cuales son una menor coordinación, mayores costos de instalación de espacios laborales en los hogares de los empleados, más retos para el control y monitoreo de personal y reducción del sentimiento de compañerismo. Otros autores señalan que los programas de teletrabajo reducen la camaradería entre los integrantes de las organizaciones y aumenta el aislamiento profesionalmente (Mahler, 2012; de Vries, Tummers y Bekkers, 2019), la motivación de los trabajadores no aumenta (Caillier, 2012), se producen dificultades para organizar el uso del tiempo por lo que concentran las actividades laborales en las tardes y fines de semana (Steward, 2000), la intención de rotación de empleo no se reduce (Caillier, 2013) y la satisfacción laboral puede disminuir (Mullins, Charbonneau y Riccucci, 2020). Aunque, uno de los mayores retos es reorganizar las reglas dentro de la organización, así como replantear objetivos y procedimientos para obtener buenos resultados (Taskin y Edwards, 2007).
¿Qué falta por preguntar?
La investigación de teletrabajo no es nueva ni escasa, sin embargo, hay varias preguntas que aún quedan pendientes por abordar. Debido a que no hay una prominente exploración teórica en la literatura, la mayoría de los autores han optado por no ahondar en las diferencias entre el sector público y privado, por lo que explorarlas sería un ejercicio interesante que podría contribuir ampliamente tanto a la investigación como a la práctica. Es decir, podría cuestionarse qué niveles de gobierno son más susceptibles para obtener resultados exitosos, cómo podría ser la transición a un modelo alternativo de trabajo o cómo se garantizaría una entrega eficiente de bienes y servicios públicos. Además, podrían explorarse soluciones para corregir los efectos negativos y potenciar efectos positivos del teletrabajo en las organizaciones públicas. Por ejemplo, Bae, Lee y Sohn (2019) encuentran que los líderes son clave en la transición a un modelo de teletrabajo en el sector público, pero, especialmente las mujeres líderes quienes ayudan a que más empleados participen en los programas.
En la práctica, retomar los conocimientos que la literatura ha acumulado en esta área por alrededor de cinco décadas, es esencial para transitar a nuevas realidades. La pandemia de 2020 tomó por sorpresa a las organizaciones públicas, más que a las privadas, por un profundo anquilosamiento ante las nuevas tecnologías y los cambios generacionales. Aunque, países cercanos como Estados Unidos, Canadá, algunos latinoamericanos como Colombia, los miembros de la Unión Europea y algunos africanos como Sudáfrica, han implementado políticas, programas y regulaciones para que los servidores públicos puedan acceder al teletrabajo, México no parece llevar el mismo ritmo, lo que evidentemente tiene consecuencias.
Por ejemplo, el acuerdo publicado por la SFT el 23 de marzo del año en curso, consideró que solo los empleados con más vulnerabilidad al contagio de COVID-19 podrían acceder al teletrabajo, quienes tuviesen hijos menores de 12 años podrían alternar días laborales y para el resto se permitió horarios escalonados. Si bien se consideraron las recomendaciones sanitarias, claramente no hay criterios basados en la literatura del teletrabajo. No se consideró la carga laboral extra asociada al género, acentuada con la presencia de hijos, tampoco la desmotivación ni el aislamiento profesional que se producen al no tener un lugar de trabajo físico. Lo que se observa en el acuerdo es una medida de un solo uso porque se basó en criterios sanitarios específicos de la pandemia 2020. Además, fue una decisión tomada por un grupo de servidores públicos electos, en este caso la Secretaria de la Función Pública. Al no existir políticas ni legislación pertinente, la transición momentánea de las organizaciones públicas al teletrabajo estuvo sujeta a la voluntad de un o un grupo de individuos en turno. Las consecuencias de las medidas correctivas decididas a voluntad y que ignoran lo que se ha investigado por años, pueden producir mayores ineficiencias en la provisión de bienes y servicios públicos.
Referencias
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Bae, K., Lee, D., & Sohn, H. (2019). How to increase participation in telework programs in U.S. federal agencies: examining the effects of being a female supervisor, supportive leadership and diversity management. Public Personnel Management, 48(4), 565-583.
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